Начальник інспекції - Дворник Сергій Іванович,

перший заступник начальника інспекції – Даценко А.М.,

заступник начальника інспекції – Парфенчук А.І.

Адреса: 40009, м. Суми, вул. Першотравнева, 29 
 
Телефон: 78-12-54, 61-20-59

Факс: 78-12-54

Електрона адреса: Ця електронна адреса захищена від спам-ботів. вам потрібно увімкнути JavaScript, щоб побачити її.

Графік роботи: понеділок – четвер - з 8.00 до 17.15,

                          п’ятниця - з 8.00 до 16.00,

                          перерва – з 12.00 до 13.00

Про діяльність Територіальної державної інспекції з питань праці у Сумській області

Відповідно до Положення про Територіальну державну інспекцію з питань праці у Сумській області, затвердженого наказом Державної інспекції України з питань праці від 15.11.2011 № 11, основним завданням інспекції є здійснення нагляду та забезпечення контролю за дотриманням трудового законодавства роботодавцями області. В межах компетенції у рамках існуючих юридичних процедур державні інспектори праці забезпечують постійний контроль за дотриманням суб'єктами господарювання області трудового законодавства шляхом проведення перевірок та вжиття заходів щодо притягнення порушників трудового законодавства до адміністративної, кримінальної та дисциплінарної відповідальності. При проведенні перевірок державні інспектори праці діють у відповідності до порядку проведення перевірок стану додержання законодавства про працю та загальнообов'язкове державне соціальне страхування, затвердженим наказом Мінсоцполітики від 02.07.2012 № 390.

НОВИНИ:

 ВІДМІННІСТЬ ТРУДОВИХ УГОД ВІД ЦИВІЛЬНО-ПРАВОВИХ

   Головна відмінність між трудовим і цивільно-правовим договорами полягає в предметі договору. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства.
   Причому по закінченні виконання якого-небудь визначеного завдання трудова діяльність не припиняється; працівник зобов'язаний виконувати будь-яке завдання роботодавця, що належить до його трудової функції за професією, спеціальністю, посадою і кваліфікацією, обумовленою в трудовому договорі. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом цивільно-правових відносин є результат цієї праці.
   Тому цивільно-правові договори застосовуються, як правило, для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання результатів праці, і у разі досягнення цієї мети договір вважається виконаним і дія його припиняється. Таким чином, він застосовується для реалізації визначених, найчастіше разових робіт.
   За трудовим договором працівник знаходиться із роботодавцем у тривалих відносинах і зобов'язаний виконувати будь-як роботу в межах своєї професії, спеціальності, кваліфікації і посади.
   За цивільно-правовими договорами підрядник зобов`язується виконати на свій страх і ризик визначену роботу за завданням замовника з його або власних матеріалів. За трудовим договором роботу працівників має організовувати роботодавець, створюючи працівникові необхідні умови для виконання роботи, забезпечуючи його сировиною, матеріалами та необхідними інструментами.
   Під час виконання робіт за трудовим договором – роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові умови праці, передбачені чинним законодавством про працю, колективним і трудовим договорами. Працівник має право на охорону праці. У разі не гарантування безпечних умов праці робітник має право відмовитися від виконання роботи без настання для нього яких-небудь негативних наслідків.
   Під час укладання цивільно-правових договорів процес праці виконавця не регламентується. Підрядник сам організовує свою роботу, визначає час початку і закінчення щоденної роботи, розподіляє час роботи і її тривалість на свій розсуд. У випадку виконання завдання за договором підряду та інших договорів цивільного права процес праці та умови її застосування перебувають за межами зобов'язальних правовідносин. Праця слугує тут лише способом виконання зобов'язань.
Натомість працівник за трудовим договором у процесі виконання трудової функції має дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, встановлених на підприємстві, в організації чи установі роботодавця. Тобто працівник зобов'язаний дотримуватись режиму робочого часу, починати роботу у встановлений власником час і закінчувати роботу не раніше часу, зазначеного в правилах внутрішнього трудового розпорядку. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконати певну роботу у визначений проміжок часу. Наприклад, відрядник повинен виконати денну норму виробітку, працівник-погодинник має щодня відробити встановлену норму робочого часу. За цивільно-правовими договорами встановлюється тільки кінцевий термін виконання завдання.
   Саме виконання працівником конкретної функції, нерозривно пов'язане із підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові, і відокремлює трудовий договір від цивільно-правових договорів, предметом яких є лише визначений результат праці, виконання індивідуального трудового завдання (замовлення, доручення), здійснюваного без підпорядкування виконавця роботи внутрішньому трудовому розпорядкові на підприємстві, в організації чи установі власника.
   Під час укладання трудового договору працівник зобов'язується виконувати обов'язки, що входять до його трудової функції, особисто своєю працею. Натомість, укладаючи договір підряду, підрядник відповідає за кінцевий результат праці і може залучати до виконання роботи за договором інших осіб. У разі неналежного виконання трудових обов'язків працівник може бути притягнутий до дисциплінарної і матеріальної відповідальності. За договором підряду незалежно від того, хто допустив неналежне виконання договору (сам підрядник або субпідрядники), відповідальність перед замовником несе підрядник, що підписав договір.
   Багато вчених як критерій розмежування трудового і суміжних із ним цивільно-правових договорів називають самостійність (або несамостійність) праці. У випадку несамостійної праці робочою силою працівника розпоряджається не сам працівник, а роботодавець у рамках підприємства, а у межах цивільно-правових відносин виконавець робіт за договором (підрядник, автор тощо) сам організовує працю, і на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку роботодавця.
   У трудових договорах праця оплачується в різних формах саме за виконання працівником трудової функції у виробничому колективі залежно від фактично витраченої її кількості та якості. За договором підряду оплачується готовий результат праці підрядника, за договором доручення – виконання індивідуального конкретного завдання, за авторським договором – виконання у встановлений термін замовлення на створення будь-якого визначеного твору.
   Характерною відмінністю цих видів договорів є те, що в цивільно-правових договорах має місце рівність сторін. У трудовому договорі переважають відносини підпорядкування працівника роботодавцю.
   Трудове законодавство забезпечує особі, яка працевлаштовується на роботу за трудовим договором, низку істотних гарантій. Так, роботодавцю забороняється необґрунтовано відмовляти особі у прийомі на роботу; не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав або встановлення переваг при прийомі на роботу з обставин, не пов'язаних із діловими якостями працівника (недопущення дискримінації); працівник має право на щорічну відпустку, соціальне страхування та інші трудові і соціально-побутові пільги і переваги. Особа, яка працює за цивільно-правовим договором, не має права на оплачувану іншою стороною договору відпустку на відміну від працівника, що працює за трудовим договором, якому щорічно надається відпустка.
   Таким чином, трудовий договір відрізняється від цивільно-правових договорів тим, що працівник виконує роботу визначеного роду відповідно до його професії, спеціальності, посади і кваліфікації, здійснює визначену трудову функцію в діяльності підприємства, організації, або установи та дотримується режиму робочого часу, виконує визначену роботу і дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку. Роботодавець зобов'язаний забезпечити працівника роботою відповідно до його трудової функції, а також забезпечити умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін, і вчасно виплачувати працівнику заробітну плату.

ЩОДО ВИКОРИСТАННЯ ПРАЦІ НЕПОВНОЛІТНІХ

   Для кожної молодої людини цілком природно прагнути самостійності і незалежності. Саме тому спостерігається тенденція до зростання кількості юнаків і дівчат, які, почуваючись дорослими, намагаються реалізувати своє бажання працювати і отримувати гідну оплату праці.
До того ж роботодавці все частіше приймають на роботу неповнолітніх. Саме тому не тільки роботодавцям, але й перш за все і неповнолітнім, корисно було б ознайомитися з низкою положень Кодексу законів про працю України та деяких інших нормативно-правових актів, присвячених врегулюванню трудових правовідносин з неповнолітніми.
   На сьогоднішній день, держава виявляє турботу про здоров’я молодого покоління, враховуючи їх певні фізичні, фізіологічні та інші особливості. І в першу чергу це закріплено у Конституції України. Зокрема, у статті 43 зазначено, що забороняється використання праці неповнолітніх на небезпечних для їх здоров’я роботах. Це також знаходить своє відображення у Законі України "Про охорону праці”.
   Як відомо, неповнолітніми є особи, які не досягли вісімнадцяти років. У трудових правовідносинах, відповідно до трудового законодавства, вони прирівнюються у правах до повнолітніх і так само, як повнолітні, зобов'язані чесно і сумлінно працювати, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержуватися трудової дисципліни тощо. А от в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці неповнолітні користуються певними пільгами, встановленими законодавством України, — про це прямо зазначено у ст. 187 Кодексу законів про працю.
Разом з тим, при визначенні умов праці неповнолітніх на виробництві повинні враховуватися як фізіологічні особливості організму підлітків, який тільки формується. Саме тому в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці їм надаються пільги.
Неповнолітнім надається гарантія на перше робоче місце, яка полягає у праві цих осіб звернутись в пошуку роботи до державної служби зайнятості, яка інформує про робочі місця і здійснює вибір першого робочого місця.
   За загальним правилом, що міститься у ч. 1 ст. 188 КЗпП, допускається прийняття на роботу лише тих неповнолітніх осіб, які вже досягли шістнадцяти років. Щоправда, як виняток, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює (усиновлювача чи піклувальника), можуть прийматися на роботу й особи, які досягли п'ятнадцяти років.
   Також допускається прийняття на роботу осіб, яким виповнилося чотирнадцять років. Але це, виходячи зі змісту ч. 3 ст. 188 КЗпП, можливо лише при дотриманні наступних умов:
1) прийняттю на роботу у вказаному віці підлягають тільки учні загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних та середніх спеціальних навчальних закладів;
2) такі особи можуть виконувати лише легку роботу, що не заподіє шкоди їхньому здоров'ю;
3) їх робота не повинна порушувати процес навчання та має виконуватися виключно у вільний від навчання час (наприклад, під час літніх канікул);
4) знову ж таки необхідна наявність згоди одного з батьків (чи особи, що їх замінює, — усиновлювача чи опікуна).
   Згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір з неповнолітніми обов'язково укладається в письмовій формі. Для осіб, які не досягли 18 років, випробувальний термін при прийнятті на роботу не встановлюється (ст. 26 КЗпП). Оскільки організм неповнолітнього тільки формується, то є потреба регулярно слідкувати за станом його здоров'я. Саме тому усі неповнолітні особи приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.
   При встановленні факту, що робота негативно впливає на здоров'я неповнолітнього, він негайно звільняється з цієї роботи і переводиться на більш легку роботу. Одночасно відносно неповнолітнього вживаються лікувально-профілактичні та інші заходи. При переведенні неповнолітніх на підставі медичного висновку на більш легку, але нижче оплачувану роботу, за неповнолітнім протягом двох тижнів зберігається попередній заробіток (ч.1 ст.114 КЗпП).
   Усі неповнолітні мають право на певні пільги щодо робочого часу, заробітної плати та надання відпусток. Зокрема, для всіх працівників, які ще не досягли вісімнадцяти років, чинним законодавством встановлено скорочену тривалість робочого часу. Так, якщо для дорослих працівників нормальна тривалість робочого часу відповідно до ч. 1 ст. 50 КЗпП становить 40 годин на тиждень, то підлітки у віком до шістнадцяти років не повинні працювати понад 24 години на тиждень, а працівники віком від шістнадцяти до вісімнадцяти років — понад 36 годин на тиждень (п. 1 ч. 1 ст. 51 КЗпП).
   Водночас, заробітна плата неповнолітнім працівникам при скороченій тривалості їх робочого часу виплачується в такому ж розмірі, як і працівникам відповідних категорій, які працюють у звичайному (повному) режимі робочого часу. Тобто працівники-підлітки хоч і працюють, порівняно з дорослими, протягом меншого проміжку часу, але мають право на оплату своєї праці у розмірі повної тарифної ставки, повного окладу.
   Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини вищевказаної максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку, тобто 12 годинам на тиждень — для осіб у віці до шістнадцяти років, або 18 годинам на тиждень  — для осіб у віці від шістнадцяти до вісімнадцяти років.
   Щодо щорічних відпусток, то відповідно до ч. 1 ст. 195 КЗпП вони надаються неповнолітнім працівникам у зручний для них час (щоправда, це не означає, що працівник-підліток вправі у будь-який час вимагати від роботодавця надання відпустки — просто при складанні графіка відпусток роботодавець і профспілковий орган зобов'язаний враховувати побажання неповнолітнього працівника щодо часу надання йому відпустки). Тривалість же щорічної відпустки згідно з ч. 2 ст. 75 КЗпП та ч. 8 ст. 6 Закону України "Про відпустки" становить для неповнолітніх працівників тридцять один календарний день (зрозуміло, що відпустка такої тривалості надаватиметься працівникові лише за той період роботи, поки йому не виповниться вісімнадцять років — після досягнення цього віку щорічна основна відпустка обчислюватиметься вже з розрахунку двадцяти чотирьох календарних днів). Крім того, за перший рік роботи працівникам, молодшим вісімнадцяти років, мають бути надані за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві щорічні відпустки повної тривалості.

"Сергій ДВОРНИК: «Якщо зарплатні борги не віддають,

комусь це вигідно і потрібно»"

Упродовж останніх років питання заборгованості із зарплати стало одним із гострих і соціально значимих. Здавалося б, до його вирішення підключено різні структури, починаючи з інспекції з питань праці і закінчуючи правоохоронними органами, яким по силі раз і назавжди поставити гривневу крапку.

Однак щойно погасять боргову пожежу в одному місці, як вона спалахує в іншому, почасти — ще потужніше. Що саме заважає остаточно розібратися із зарплатними боргами? Які важелі слід задіяти, щоб ганебне явище відійшло в минуле? Про це розмовляємо з начальником Територіальної державної інспекції з питань праці в Сумській області Сергієм ДВОРНИКОМ.

— Сергію Івановичу, Сумщина сьогодні також має зарплатні борги. Які вони і чи є сподівання, що найближчим часом удасться якщо не повністю їх ліквідувати, то хоча б суттєво зменшити?

— На жаль, сума заборгованості залишається значною — 59 мільйонів гривень. Із них борги активних підприємств майже 12 мільйонів, неактивних — один, банкрутів — 46,1 мільйона гривень. І це при тому, що в 2013 році завдяки спільним зусиллям контролюючих і правоохоронних органів, в тому числі інспекції, борг вдалося зменшити на 12,9 мільйона, виплативши кошти майже 10 тисячам працівників.

Цього року за перший квартал сплачено 13,7 мільйона боргових гривень двом тисячам працівників.

Але ситуація все одно нагадує велетенську гойдалку: наблизившись до помітної ліквідації боргів, з часом повертаємося до попередніх цифр. За великим рахунком, товчемо воду в здоровенній ступі. Реальної суми заборгованості не знає ніхто: чимало підприємств приховують справжні цифри, а ми їх виявляємо лише під час перевірки.

Якщо з діючими боржниками можна проводити певну роботу (про що свідчить статистика), то банкрути — питання особливої складності. І ось чому: сьогодні очевидний факт пробуксовування положень Закону «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом». Саме цей документ є основним нормативно-правовим актом, що регулює діяльність арбітражних керуючих та всі процедури, пов’язані з банкрутством суб’єктів господарювання.

Кажучи мовою автомобілістів, де і в чому саме немає зчеплення? На ці запитання шукають відповіді і юристи, і правоохоронці, і фахівці профільних підрозділів та структур. Є лише поодинокі намагання «латати дірки», а проблему треба звести в ранг загальнодержавної, докорінно переглянувши законодавчу базу: нинішня потребує оновлення і приведення у відповідність до запитів і потреб. Закон насамперед слід розширити положеннями про вдосконалення процедур банкрутства, санації і ліквідації, аби питання вирішувалися швидко, прозоро і кваліфіковано.

— Можете навести приклади?

— Так, Сумське ВАТ «Селмі»: чотири роки тому тут розпочали процедуру банкрутства, а торік — санації. Досі ж, хоч і не вели господарської діяльності, справно нараховували зарплату, яка зросла і тепер займає значну частку в загальній борговій сумі.

Знову ж таки через недосконалість законодавства, відсутність окремих нормативно-правових актів проблему не тільки «залікували», а й узагалі завели у глухий кут. І винні насамперед ті, хто займався процедурами банкрутства, а відтепер санації. Балачки про світле майбутнє підприємства закінчилися відомим слідом від бублика.

Як варіант, можна було б прийняти оперативне рішення про ліквідацію суб’єкта господарювання і не нарощувати борги. А нині треба негайно завершувати санацію, бо й без того морально застаріле обладнання перетворюється на брухт.

Останніми роками споглядальною залишалася позиція Міністерства юстиції, на яку покладено контроль і нагляд за діяльністю арбітражних керуючих. Хоча сама система цих заходів явно заслабка і потребує жорсткіших санкцій.

— А які результати роботи очолюваної вами інспекції?

— Інспектори виявляють порушення законодавства про працю у 80% перевірених суб’єктів господарювання. Більш як дві третини з них стосуються несвоєчасної виплати заробітної плати.

У штаті маємо всього-на-всього 25 інспекторів, на кожного з яких у середньому припадає майже 20 тисяч працюючих громадян. До речі, це середньоукраїнський показник, який свідчить про єдине: з таким колосальним навантаженням та низьким матеріальним забезпеченням не може бути високих результатів. Тепер інспектор — це пожежник, бо він гасить полум’я, а не запобігає пожежі.

Враховуючи наявні кадрові ресурси, упродовж року в області в поле нашого зору потрапляють не більше 2% суб’єктів господарювання від загальної кількості зареєстрованих. А щоб одноразово перевірити всі суб’єкти господарювання, потрібно… 36 років. То на яку ефективність розраховуємо?

Та навіть якщо перевіряєш всі без винятку підприємства-боржники і вживаєш заходів, усе одно борг залишається.

Не хочу кидати камінець у чийсь город, однак у службі зайнятості, яку недавно ліквідовано і передано до складу Мінсоцполітики, в розрахунку на одного працівника 26 безробітних. Відчутна різниця? Хоч питання, якими опікуємося, у чомусь суміжні.

— А якими повноваженнями наділено інспекцію і наскільки тісна співпраця з прокуратурою, судами та іншими правоохоронними органами?

— У тім і річ, що інспектор має повноваження, а не важелі впливу на порушника! Наприклад, відповідно до адміністративного законодавства розмір штрафу на керівників, які не виплачують зарплату, коливається від 510 до 1700 гривень. Це те ж саме, що слона вкусить комар, бо, як правило, ті, від кого залежить заробіток працюючих, оперують іншими сумами, значно більшими за штрафи.

Значну частину матеріалів передаємо до прокуратури, судів, аби з порушників запитали з усією суворістю закону. Та, на жаль, тільки малесенька частина матеріалів знаходить реальну правову оцінку, а основна маса подань завершується відмовою в порушенні кримінального провадження. Суди також не відстають — сваряться на порушників пальчиком та закривають справи за малозначністю, при цьому повністю усвідомлюючи, що відбулося правопорушення! І таких «закриттів» третина.

А мені хочеться запитати у таких суддів: якби їм місяцями не виплачували зарплату, то як би вони реагували на такі неподобства? Тож відчутного результату можна буде досягти лише спільними зусиллями.

— Які пропонуєте законодавчі рецепти для оздоровлення ситуації?

— Щоб будь-якому суб’єкту господарювання було невигідно не платити людям заробітну плату. Бо якщо зарплатні борги не віддають, у цьому є зацікавлені.

Звернімося до досвіду європейських країн, де навіть не уявляють, що працівникові роками можна не віддавати зароблене. Наприклад, у Франції, Англії, Німеччині законодавство передбачає максимально жорсткі санк?ції до керівників і власників, які лишень спробують затримати зарплату. Тож і Україна повинна не на словах, а на ділі проявити правову волю і розпочати запроваджувати нові стандарти.

Насамперед на часі прийняття окремого нормативно-правового акта, в якому були б розширені та врегульовані всі аспекти роботи інспекції з питань праці та передбачено реальний механізм співпраці всіх державних органів — прокуратури, суду, внутрішніх справ тощо.

Сама ж інспекція не може залишатися в ролі бідного родича: те фінансування, що маємо порівняно з багатьма службами, мізерне, хоча також перебуваємо в підпорядкуванні Мінсоцполітики. Йдеться насамперед про збільшення штатної чисельності інспекторів.

Необхідно ухвалити закон про стягнення штрафу з підприємства за несвоєчасну виплату зарплати. При цьому працівник повинен отримувати компенсацію за кожен день затримки.

Та навіть за нинішніх проблем та суперечностей законодавства інспекція виконує свої функції, бо кожна людина має вчасно отримувати кожну зароблену гривню.

Олександр ВЕРТІЛЬ, «Урядовий кур’єр»

  Сергій ДВОРНИК. Народився 1967 року в селі Мерки на Сумщині. Закінчив Сумський педагогічний інститут та Національну юридичну академію імені Я. Мудрого. Працював міським головою, в податкових органах та банківській системі, двічі очолював районну раду, був головою РДА. Із квітня 2011 року — начальник Територіальної державної інспекції з питань праці в Сумській області. Доктор філософії в галузі права.

Інформація взята з сайту "Урядового кур'єра" -  http://www.ukurier.gov.ua

МОБІЛІЗАЦІЯ ПРАЦІВНИКІВ ДО ЛАВ ЗБРОЙНИХ СИЛ УКРАЇНИ

Останнім часом до Територіальної державної інспекції з питань праці надходить чимало звернень як громадян, так і роботодавців з питань мобілізації працівників до лав збройних сил України.  З даного приводу інспекція надає роз'яснення з найбільш актуальних питань.

1.Призов або вступ працівника на військову службу
Відповідно до пункту 3 статті 36 Кодексу законів про працю України трудовий договір підлягає розірванню у разі призову або вступу працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу.
Підставою для розірвання трудового договору є повістка військового комісаріату про призов або вступ на військову службу. Зазначена норма законодавства діє у мирний час.
Вихідна допомога у разі призову або вступу працівника на військову службу не виплачується, оскільки норма щодо виплати вихідної допомоги у розмірі двох мінімальних заробітних плат визнана Конституційний судом України неконституційною (рішення від 22.05.2008 № 10-рп/2008), крім випадків, коли виплата такої допомоги передбачена колективним договором, який діє не підприємстві, установі, організації.
Статтею 8 Закону України „Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей“ за військовослужбовцями строкової служби, які до призову працювали на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності і господарювання, зберігається при звільненні з військової служби право на працевлаштування їх в тримісячний строк на те ж підприємство, в установу чи організацію або їх правонаступники на посаду, не нижчу за ту, яку вони займали  до призову на  військову службу. Вони користуються за інших рівних умов переважним правом на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку із змінами  в організації виробництва і праці протягом двох років з дня звільнення з військової служби.


2.Призов або вступ працівника на військову службу під час мобілізації в світлі новел чинного законодавства.
Законом України „Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення проведення мобілізації“ (вступив в дію з 01.04.2014) внесені зміни до Законів України „Про військовий обов'язок і військову службу“, „Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію“, „Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей“.
Відповідно до статті 2 Закону України „Про військовий обов'язок і військову службу“ окремим видом служби є військова служба за призовом під час мобілізації, на особливий період. Виконання військового обов’язку і особливий період здійснюється з особливостями, визначеними цим законом та іншими нормативно-правовими актами.
Початком проходження військової служби вважається день відправлення у військову частину з районного (міського) військового комісаріату – для громадян, призваних на строкову військову службу, громадян, призваних на військову службу під час мобілізації, на особливий період або день зарахування до списків особового складу військової частини (військового навчального закладу, установи тощо) – для громадян, прийнятих за контрактом, у тому числі військовозобов’язаних, які проходять збори, та резервістів під час мобілізації.
Закінченням проходження військової служби вважається день виключення військовослужбовця зі списків особового складу військової частини (військового навчального закладу, установи тощо) у порядку, встановленому положеннями про проходження військової служби громадянами України.
Призов військовозобов'язаних та резервістів на військову службу у зв'язку з мобілізацією та звільнення з військової служби у зв'язку з демобілізацією проводяться в порядку, визначеному Законом України „Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію“ (стаття 39 Закону України „Про військовий обов'язок і військову службу“).
За громадянами України, які проходять військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, але не більше одного року, зберігаються місце роботи (посада), середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, незалежно від підпорядкування та форм власності.
Таким чином, починаючи з 01.04.2014 громадяни, які призвані на військову службу за призовом під час мобілізації, не підлягають звільненню, вони увільняються від роботи (звільняються від виконання посадових обов'язків) відповідно до статті 119 КЗпП України. При цьому за ними зберігається середній заробіток на період до одного року.
Додатково повідомляємо, що відповідно до статті 2 Закону України „Про пенсійне забезпечення осіб, звільнених з війсьвої служби, та деяких інших осіб“ пенсіонерам з числа військовослужбовців та осіб, які отримують пенсію за цим Законом, у разі призову їх на військову службу під час мобілізації, на особливий період до Збройних Сил України, інших утворених відповідно до законів України військових формувань та Державної спеціальної служби транспорту, на службу до органів внутрішніх справ, Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації України, органів та підрозділів цивільного захисту, податкової міліції та Державної кримінально-виконавчої служби України виплата пенсій на час такої служби не припиняється.

3.Перехід військових частин на штати воєнного часу. Особливості звільнення працівника.
Відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Статтею 1 Закону України „Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію“ визначено, що мобілізація - комплекс заходів, здійснюваних з метою планомірного переведення національної економіки, діяльності органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ і організацій на функціонування в умовах особливого періоду, а Збройних Сил України, інших військових формувань, Оперативно-рятувальної служби цивільного захисту - на організацію і штати воєнного часу.
Відповідно до статті 5 Закону України „Про збройні сили України“ трудові відносини працівників Збройних Сил України (далі - ЗСУ) регулюються законодавством про працю. Соціальний захист працівників Збройних Сил України забезпечується відповідно до законодавства про працю, про державну службу, інших нормативно-правових актів.
У разі переходу військових частин на штат воєнного часу всі працівники (цивільні), які не підлягають переведенню на відповідні посади, підлягають звільненню на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв’язку із ліквацією (скороченням) цивільних посад. При цьому, відповідно до частини четвертої статті 49-2 КЗпП України вимоги частини першої-третьої цієї статті не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, пов’язаних з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період (діє з 01.04.2014). Таким чином, звільнення працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України під час мобілізації проводиться без персонального попередження працівників не пізніше ніж за два місяці.
При звільненні працівників їм в обов’язковому порядку в день звільнення виплачуються всі належні при звільненні кошти (заробітна плата за відпрацьований час та компенсація за всі дні невикористаних відпусток (щорічної основної, щорічної додаткової, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей), а також вихідна допомога у розмірі середньої місячної заробітної плати. Розрахунок середньої заробітної плати проводиться відповідно до вимог постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995  № 100.
Оскільки зазначена підстава звільнення належить до категорії підстав для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40 та 41 КЗпП України), то на звільнення за цією підставою розповсюджується заборона, передбачена частиною третьою статті 40 КЗпП України щодо недопущення звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.

 

ДОТРИМАННЯ ВИМОГ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ ЖІНОК

   Протягом лютого-березня поточного року Територіальною державною інспекцією з питань праці у Сумській області проводяться тематичні перевірки дотримання вимог законодавства про працю жінок.
   Кодексом законів про працю України забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (окрім нефізичних робіт - по санітарному та побутовому обслуговуванню). Піднімання та пересування вантажів допускається тільки в межах санітарних норм.
   Робота жінок обмежується у нічний час. Дозвіл на нічні роботи може бути отриманий при особливій необхідності (як тимчасовий захід). Вагітні жінки і ті, що мають дітей до 3-х років, не залучаються до роботи в нічні години і вихідні дні, до надурочних робіт, а також не направляються у відрядження.
   Жінки, що мають дітей 3-14 років або дітей-інвалідів, не залучаються до надурочних робіт і не направляються у відрядження без їх згоди. Жінок із дітьми віком до 3-х років можуть, за їх бажанням, переводити на легшу або зручнішу для них роботу із збереженням середньомісячного заробітку. Це стосується і вагітних жінок.
   Пільги вагітним жінкам і при пологах: надається відпустка - 70 календарних днів до пологів і 56 після пологів, до 2-х років по догляду за дитиною з виплатою допомоги по соціальному страхуванню, до 3-х років без збереження заробітної плати. За медичним висновком (догляд дитини) відпустка може досягати 6 років.
   Відпустка по вагітності, догляду за дитиною зараховується в загальний стаж роботи і професійний стаж.
   Вагітність жінки та її діти (незалежно від віку) не можуть бути причиною звільнення або відмови у прийнятті на роботу. Передбачено позачергове забезпечення путівками до санаторію або будинку відпочинку жінок з дітьми віком до 14 років і надання їм матеріальної допомоги.

Про взаємодію з правоохоронними органами

   З початку цього року Територіальна державна інспекція з питань праці у Сумській області продовжує практику передачі матеріалів перевірок дотримання вимог чинного законодавства до правоохоронних органів для порушення кримінального провадження відносно винних посадових осіб.
   Так, протягом січня – першої декади лютого поточного року за наслідками перевірок суб'єктів господарювання правоохоронними органами області порушено 3 кримінальні провадження відносно порушників трудового законодавства, 2 з яких стосуються використання неоформленої належним чином найманої праці.
   Як зазначив начальник інспекції Сергій Дворник питання легалізації тіньової зайнятості та заробітної плати є одними з пріоритетних напрямків у діяльності інспекції зважаючи на значні негативні суспільні наслідки цих явищ.   

Про  перевірки підприємств боржників із виплати заробітної плати

   Як повідомив начальник Територіальної державної інспекції з питань праці у Сумській області Сергій Дворник, протягом січня 2014 року державними інспекторами праці було здійснено 14 перевірок підприємств-боржників із виплати заробітної плати. У яких виявлено 42 порушення трудового законодавства.
   За наслідками перевірок державними інспекторами праці внесено 11 приписів, за виконанням яких встановлено контроль. До кожного порушника трудового законодавства вжито заходів реагування, передбачених чинним законодавством.
   До правоохоронних органів спрямовано матеріали 1 перевірки для прийняття рішення згідно зі ст. 214 КПК України про притягнення винних посадових осіб до кримінальної відповідальності.